El “quiet quitting”, també conegut com “renúncia silenciosa” és un fenomen laboral que descriu la situació en què els treballadors es desvinculen emocional i psicològicament de la seva feina. En comptes de fer una renúncia formal, aquests treballadors es limiten a complir estrictament amb les tasques que tenen assignades per contracte, no fan, o eviten fer, qualsevol esforç addicional o tasca que vagi més enllà de les seves obligacions més bàsiques.
Qui es troba en aquest estadi no vol dir necessàriament que vulgui deixar la feina de manera immediata. Més aviat és com construir un mur per tal de protegir el seu temps i la seva energia física, però sobretot emocional, fora de l’àmbit laboral. Es tracta de fer allò pel que un cobra, sense anar un mil·límetre més enllà.
El quiet quitting descriu la situació en què els treballadors es desvinculen emocional i psicològicament de la seva feina
Quines implicacions té?
Des de la perspectiva de l’empresa, la “renuncia silenciosa” pot portar a una disminució de la moral de l’equip, una menor productivitat general i un augment de la rotació de personal a llarg termini. Per evitar aquesta situació, les empreses poden enfocar-se en millorar la comunicació, oferir oportunitats de desenvolupament, reconèixer i valorar els empleats, i promoure un equilibri saludable entre la vida laboral i personal.
Podem entrar una mica més en detall d’aquells signes d’alarma que poden evidenciar una situació de quiet quitting:
- Disminució de la productivitat i la qualitat del treball:
El compliment és mínim, el treballador es limita i centra en les seves tasques que executa sense cap mena d’entusiasme ni mostrant cap dedicació. Falta d’atenció i compromís amb cap mena de cura pels detalls del treball. Mancança total de motivació que pot revertir en incompliments de terminis en l’entrega dels treballs. Els resultats del treball només compleixen els requisits més bàsics i la qualitat és mediocre. - Falta d’iniciativa i participació en projectes o reunions:
El treballador no contribueix en res, es limita a fer el que se li ha assignat. No aporta idees noves, ni suggeriments, ni cap mena d’innovació. La seva col·laboració activa dins l’equip, o en reunions o discussions, decau totalment i ni tan sols ofereix cap mena d’opinió. - Menor interacció amb els companys i superiors:
La comunicació es limita a allò que és estrictament necessari per a la feina. Evita qualsevol interacció social o converses informals. El treballador mostra una tendència a passar més temps sol i evitar cap activitat de grup o equip. Intenta que el contacte amb el seus superiors sigui el mínim possible, no demana feedback, ni comparteix progressos o problemes. - Evitar responsabilitats addicionals:
El treballador rebutja les noves tasques o responsabilitats que vagin més enllà de la seva descripció del lloc de feina. Qualsevol projecte o feina que requereixi d’un esforç extra és rebutjar i no s’ofereix mai com a voluntari. Intenta transferir tasques, que creu que no li pertoquen, a altres companys. - Augment de l’absentisme o limitacions d’horari:
Habitualment es donen baixes laborals més freqüents i llargues, amb causes mèdiques poc evidents. El treballador es mostra molt estricte amb el seu horari, sense cap mena de flexibilitat per acabar tasques pendents. Fer més pauses o les allarga durant la jornada, sortir a fumar, o anar al lavabo, etc. - Actitud apàtica o desinteressada:
Mostra signes d’avorriment, descontentament o frustració, ja sigui amb comentaris cínics o negatius, o amb la seva actitud física. No mostra cap mena d’energia o motivació, sempre té una visió pessimista de la feina, de l’equip, de l’empresa, etc.
Cal tenir en compte, i és important de recordar, que algun d’aquest senyals de manera aïllada no necessàriament indiquen una “renuncia silenciosa”, però la presència de diversos indicadors ha de suposar una alerta per els supervisors del treballador i cal abordar aquestes situacions de manera urgent. El diàleg i la comprensió poden ser claus per evitar conseqüències negatives pel treballador, pel equip i/o per l’empresa.
Què porta a un empleat a la “renuncia silenciosa”?
Hi ha diversos factors que empenyen el treballador a optar per aquest camí. De forma genèrica sabem que és una resposta a entorns i situacions laborals exigents, amb escàs o fals reconeixement, on els límits són poc clars, amb una figura de líder erràtica, amb contradiccions i que no exerceix com a tal.
Tot seguit concretarem més algun d’aquests factors, però cal tenir clar que el detonant del treballador a optar pel quiet quitting pot venir determinat, fins i tot, per un únic factor dels esmentats:
- Sobrecàrrega de treball i estrès crònic:
Les expectatives són irrealistes, bé sigui per terminis o per quantitat. Aquella cultura que en podríem dir del “sempre disponible”, al treballador li van a parar tot de feines noves com si les seves tasques fossin poques i sempre està disponible per acceptar-ne més. Nul suport per gestionar una càrrega important de feina, i tenir la sensació de soledat davant un allau de tasques. - Falta de reconeixement i valoració genuïna:
Els reconeixements a la feina poden ser nuls, superficials o inconsistents. A vegades alguns reconeixements s’obtenen de persones que no tenen ni la més remota idea de la dedicació que comporta aquella feina. Es dona el reconeixement creient que això suposa una motivació al treballador, però quan és buit o sona fals, és més un factor de desmotivació que no pas de motivació. En moltes ocasions la dedicació i tot l’esforç extra dedicat a una feina es consideren com una obligació en lloc d’una contribució valuosa. - Desequilibri entre la vida laboral i personal:
En ocasions la feina es filtra constantment en el teu temps lliure, ja sigui per obligació o per la sensació d’aclaparament davant unes tasques que pots arribar a creure que són assumibles quan no ho són, i que provoquen l’autoinculpació de que no ho estàs fent bé. - Descontentament amb la cultura de l’empresa o la gestió:
Algunes empreses són pur caos. Amb decisions incomprensibles, o completament contraposades, generen una inseguretat que afecta la motivació del treballador. Una afectació molt important és tenir un lideratge deficient, inconsistent, contradictori,… Un líder exemplifica amb les seves actuacions, si el que es diu de paraula es contraposa als seus actes això comportarà la pèrdua total de credibilitat i per tant una important desmotivació a l’equip.
Conclusió
El quiet quitting no és un acte de desídia ni una actitud rebel. Més bé, és una resposta legítima a unes condicions laborals adverses i poc saludables. Conforma una estratègia de protecció que permet preservar el benestar davant situacions d’esgotament, desconnexió i manca de sentit.
És importantíssim que aquest fenomen s’abordi com un senyal d’alerta colectiva mai, però mai, com un retret individual, perquè això empitjora el fenomen i pot portar a la ruptura total del treballador amb l’empresa.
Detectar-lo a temps ha d’obrir la porta a converses honestes, millores reals i una cultura laboral més justa i respectuosa.
En definitiva, cal tenir clar que el repte no és evitar que els treballadors es protegeixin, sinó construir un entorn on no se sentin obligats a fer-ho.
El repte no és evitar que els treballadors es protegeixin, sinó construir un entorn on no se sentin obligats a fer-ho
En mode zen 🙂